חל"ת: ככה לא עושים את זה

היא נועדה להבטיח לעובדים שמשרתם תישמר להם ולהעניק דמי אבטלה, והוצעה למעסיקים כפיתרון היחידי כמעט, להפחתת עלויות העסק בימי הסגר. ועדיין מסתבר, יש לא מעט טעויות נפוצות ופרשנויות אישיות לחוק.
בואו לקרוא ולגלות מה לא חוקי בחל"ת.

חל"ת. אחד המושגים הנפוצים ב-2020. כולנו שמענו עליו, וכמעט מיליון עובדים ישראלים עדיין מוגדרים כעובדים בחל"ת. חופשה ללא תשלום, מאפשרת למעסיק להפסיק את העבודה בעסק ולהוציא את כל עובדיו לחופשה כפויה שבה כל יחסי העובד מעביד מושהים.

במהלך משבר הקורונה, נרקם מתווה המאפשר למעסיקים שנקלעו לקשיים משמעותיים ושעבודתם הופסקה בהתאם להנחיות הסגר, להוציא את עובדיהם לחל"ת מיוחד שבמהלכו מקבלים העובדים דמי אבטלה כפיצוי על היעדר משכורת. צעד זה היה אמור לאפשר למעסיקים להפחית בעלויות ולשמור על חברה פעילה שתוכל להמשיך לפעול לאחר ותוך המשבר ולמנוע סגירה של מקומות עבודה.

אתם בטוחים שצריך לצאת לחל"ת?

 

מנגנון החל"ת הותאם בתקופת הקורונה לאפשר למעסיקים "להיפטר" במהירות יחסית מהוצאות של שכר. המעסיקים העבירו למדינה את העלויות של העסקת העובדים. זה גם היה הפיתרון היחידי כמעט, שבו המדינה מסייעת לבעלי העסקים המבוהלים. אלא שגם לא מעט חברות גדולות, יציבות וחזקות מבחינה פיננסית הוציאו את מרבית או אפילו כל עובדיהם לחופשה וזאת ללא סיבה ממשית. במציאות הטכנולוגית של ימינו כל עבודה משרדית יכולה להתבצע מהבית. כיום לא ננקטים הליכים כלפי מעסיקים בכל הנוגע להוצאה לחל"ת ולנחיצותה. אבל מבחינה אתית, ספגו חברות גדולות וחזקות שנקטו בהליך זה, ביקורת. שכן, התחזיות צופות כי לפחות 5% ממובטלי החל"ת לא יחזרו לעבודתם. כמו כן, הפרת תנאי החל"ת עלולה להוות עילה לתביעה של העובד כאשר החוק, כאמור לצידו.

 

בחל"ת לא עובדים

אחת התלונות הרווחות נגד מעסיקים בתקופה האחרונה (ע"פ גלובס), היא הדרישה לעבוד למרות שהוצאו לחל"ת. חלק מהמעסיקים מבטיחים לעובדים פיצויים או בונוסים שינתנו לאחר שיוחזרו לעבודה, וחלק פשוט מאיימים בפיטורים עתידיים. שתי השיטות פסולות. לאורך כל תקופת החופשה אסור לבקש מהעובד לעבוד, גם לא באופן נקודתי, או למשך שעות בודדות. במידה והמעסיק מעוניין להיעזר בעובד, הוא צריך לשלם לו על כמות השעות או היקף המשרה שבה עבד, כולל השלמת הזכויות.  גם הבטחת בונוס עתידי עבור עבודה בזמן החל"ת אינה חוקית, ומעמידה את המעסיק במצב בעייתי שבו הוא גם גורר את עובדיו לביצוע עברה, וגם חושף את עצמו לתביעות עתידיות.


לכל חל"ת יש סוף

בחופשה ללא תשלום אין יחסים בין העובד למעביד, הוא לא מקבל משכורת ולא צובר ותק, יחד עם זאת הוא מחויב במידה רבה למקום עבודתו ומחכה לחזור לעבוד, בתקופה זו העובדים לא יחפשו עבודה. מהטעם הזה, ומסיבות נוספות שנפרט, כל חופשה ללא תשלום צריכה להיות קצובה בזמן שאם לא כן, היא משולה לפיטורים ועל המעסיק לשלם לעובד את פיצויי הפיטורין כחוק ולבצע שימוע. מקובל להודיע על מועד סיום החלת כבר בהודעה על התחלתו. כמו כן, יש לקחת בחשבון, כי עובד יכול לסרב לצאת לחל"ת ולדרוש לממש את זכותו לפיטורים במקרה זה. על העובד להודיע על סירובו לצאת לחל"ת ואז יש לאפשר לו לבצע הליך פיטורים כדין הכולל שימוע, ותשלום פיצויים. אגב, אם העובד מסרב גם להסדר זה, זכותו של המעסיק לפטרו, כדי למנוע מצב של הרעת תנאים (שנובעת ממניעת עבודה).


לא מזניחים עובדים בחל"ת

גם אם הוקפאו יחסי העובד מעביד, ואכן אין קשר יומיומי ומחויבות כספית עבור העובדים, אין זה אומר שכדאי להזניח את הבירוקרטיה, שעדיין מתנהלת, בייחוד אם החברה הוציאה רק חלק מהעובדים לחל"ת וממשיכה לפעול באופן מצומצם. על עובד שנמצא בחל"ת להשלים 30 ימים רצופים של חופשה על מנת להיחשב כעובד בחל"ת על פי תקנות הקורונה.

יש לוודא כי כל עובד שהוצא לחל"ת נרשם במערכת,כמו כן, לוודא שקרנות הפנסיה והגמל יעצרו את תשלומי המעסיק לקרן ויחד עם זאת, להמליץ לעובדים להמשיך להפריש לקרן באופן עצמאי, בתקופת החל"ת, כדי לצמצם את הפגיעה בקרן. מומלץ לגבות באופן דיגיטלי את כל המסמכים והטפסים הקשורים לעובדים בחל"ת. אנחנו נמצאים עדיין בעיצומו של המשבר, הפקות הלקחים ושינויים צפויים להגיע בוודאות. שמירה על סביבת עבודה מנוהלת, מסודרת ודיגיטלית יכולה לעשות את ההבדל בין ניהול מדויק לבלגן בחברה.